韦丽娟 董长征
经济社会的发展离不开科技的进步,科技的进步离不开人才的支撑。作为掌握前沿科学技术、具有过硬专业技术知识并具有创造性思维的高层次创新人才在科技进步和经济社会发展中起着举足轻重的作用。一个单位能不能在高层次创新人才队伍建设上占得先机,直接关系到这个单位的核心竞争力和可持续发展能力。我市血站高层次人才队伍建设中存在着人才总量过少、人才结构不合理、缺少创新型人才等诸多问题。如何培养血站高层次人才，以适应社会需要，是一个重要而紧迫的课题。
一、淮安血站高层次人才队伍建设存在的问题
高层次人才指在某一领域具有出众智力、渊博知识、超常技能的人力资源，不仅仅指具有较高学历的人员。我站和全国其他血站一样也发现了人才资源不足这一问题。经过多年努力，现我站具备副高以上职称的人才共3人，约占全站总人数的4%；全站职工按职称分，高、中、初级比例分别达到3%、25%和51%；按学历分，硕士、本科、大专、中专比例分别达到1%、15%、32%和35%。在取得上述成绩的同时，我站人才工作仍然存在着以下问题：
1、采供血专业高层次人才总量少。一是绝对数量少，我站采供血专业高层次人才占全站人才总量的不足4%；二是专业人才少，尤其是检验、输血专业高层次人才和上述专业的本科、硕士等高学历人才；三是知名人才少，我市市管拔尖人才数量无几，省管专家至今还是空白。
2、人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理，我站采供血专业高层次人才年龄结构与所任职称对比呈明显的倒“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象。正、副高职称局限于接近退休人员中，现有的正规院校本科毕业人员均在35岁以下，35～55岁人员学历较低；二是专业分布不合理，管理、检验两部门采供血专业高层次人才相对密集。
3、缺少创新型人才，硬件资源利用效能低。现在我站与全国采供血系统一样，缺少创新型人才，创新能力较差，造成站内现有的部分硬件资源闲置、浪费。以上我市采供血专业高层次人才队伍中存在的问题，直接或间接地成为我站业务发展的瓶颈。造成这些问题的原因大致有：⑴第一，我国高等医学院校还没有独立的采供血专业学科，采供血专业人员的职称也是依附护理、检验等专业晋升，使得整个专业的发展进步缺少理论平台；第二，我站原有的人才基础条件差，在建站初期主要重视硬件建设，把节省下的资金全部用于基础设施建设（建设新采供血大楼、检测实验楼）和购买先进的设备，而在人才培养方面投入较少，制约了人才的“梯度”培养。⑵人才管理不科学，沿用管理行政人员的方式管理各类人才，在人才流动、晋升等方面缺乏竞争和激励机制，在人才工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理过死的问题。⑶人才流动不合理。
二、血站高层次人才队伍建设的政策建议
通过上述的，我们对血站高层次人才队伍建设问题有了一个现实而又理性的认识，作者认为血站在新的形势下必须要有针对性的作好高层次人才队伍的建设工作。
1、高层次人才建设的总体目标
围绕实现“构建辐射周边地区2000万人口的医疗卫生中心” 的工作目标，将我站建成全省一流的现代化血站，即实现采供血管理现代化、信息传递现代化、技术和服务现代化、人才队伍现代化、装备现代化，重中之重是采供血人才队伍的现代化。
1．1 人才队伍结构建设：五年内实现全站卫生技术人员本科学历占50%，硕士研究生学历占10%，培养和引进新增输血学科带头人2人，实现我站在检验、血源管理、采血制备、质量管理方面每一部门均有一名达省级或市级领先的输血学科带头人，实现人才队伍的年轻化，45岁以下人才占30%以上。
1．2 学科建设：在建成国家级血液检验实验室的基础上，带动我站血型参比实验室的发展，争取在今后的5年中，把我站血型参比实验室创建成省级重点实验室。
1．3 学术科研工作：力争每年取得一项市级及以上科研的申报、并立项；发表省级以上学术论文10篇以上，5年内出版一部学术专著。
1．4 人才引进工作：根据我站的人才队伍、学科建设以及学术科研的需要，在今后的5年内重点选择引进生物化学、免疫学、分子遗传、血液检验专业高层次人才3—5名，来带动我站输血医学的发展。
2、人才队伍建设方向
2．1 高层次人才的引进。建立高层次人才“柔性引智”的机制，实行“特聘工作”制度，坚持“不求所有、但求所用”的工作思路，采取聘用专家、项目聘用、任务聘用等灵活多样的方式，自主聘用采供血专业高层次人才。实施①从2008年第四季度起将采取每年聘请上海血液中心专家到我站进行学术讲课；②与上海、深圳、北京等地血液中心、输血研究所进行科研项目共建，共享科研成果的机制；③在2009年要与上海血液中心建成兄弟单位，使其对我站的专业人员、管理人员的进行培训、轮训；④聘请上海血液中心技术专家对我站ISO9001：2000质量体系进行内部审核和监督审核；⑤聘请上海血液中心管理专家（如朱永明、钱开诚等）对我站的采供血业务和管理的全面工作进行指导和评价；⑥以我站现有资源如先进的设施、设备、信息中心、国家实验室和拟建的二室一中心即：PCR基因检测实验室、HLA器官移植配型实验室和超大容量医疗数据库信息中心作为鸟巢，在今后的5年内重点选择引进生物化学、免疫学、分子遗传专业，血液检验专业高层次人才。达到实现智力引进的目的。
2．2 现有人才的培养使用：坚持多种形式并举培养采供血专业高层次人才，加大人才培养力度，改进培养模式；积极探索采供血专业高层次人才评价方法，采用“专业考试、科室推荐、能力答辩、业绩审核”的考评结合评审方式，注重实际工作能力的评价考核，引导全站专业技术人员钻研业务、提高技术水平。
2.4 人才梯队建设：在采供血专业高层次人才建设中，我站在人才培养中做到一手抓采供血专业高层次人才的招引，一手抓自身人才的培养，在“栽大树”的同时兼顾“育幼苗”，实施“青蓝工程”，让青出于蓝而胜于蓝。
3、学科建设方向
以高层次采供血专业人才建设为核心，以项目合作为依托，以共建为平台，以管理和技术引进为目标，组织实施输血医学领先学科建设，具体做法是：①聘请上海血液中心和输血研究所的专家对我站的国家级血液检验实验室进行管理和技术指导，把国内先进的检验技术和管理经验学到手，使我站血液检测水平继续处于全省采供血系统领先水平；②争取上海、深圳血液中心和输血研究所对我站血型参比实验室重点扶持来带动其发展，争取在今后的5年中，把我站血型参比实验室创建成省级重点实验室；③“筑巢引凤”，拟建的二室一中心即：PCR基因检测实验室、HLA器官移植配型实验室和超大容量医疗数据库信息中心作为鸟巢。④选拔优秀的技术骨干到国外进修、深造或定向培养，如选拔优秀的护理人员到新加坡血液中心研修献血者护理与献血服务，使我站献血招募技术骨干的输血服务理念始终处于国际输血的潮头。
4、学术科研方向
加强与上海血液中心和输血研究所的协作，以学术科研为载体，以科研项目为依托，以共建成科研团队为平台，以共同争取国家级、省级项目为目标，组织实施高技术采供血专业人才建设，具体做法是：①采取上海血液中心和输血研究所对我站进行科研立项指导，帮助我站申请或提供科研项目，我们负责具体实施工作或提供科研样本等方法，科研成果共享，实现科研上双赢；②有计划、有目的地安排人员与上海血液中心或输血研究所共同从事重大输血项目、课题研究，实行重点倾斜，采取超常措施，对重点项目在培训、科研经费和设备投入上给予重点支持和保证；③创造条件，让高技术采供血专业人才在任期内都能承担1～2项科研课题或开展1～2项新业务、新技术，提高高技术采供血专业人才的综合能力和科研学术水平；④实行科研成果、新项目引进的一票否决制度：规定检验科、质管科每年必须至少引进一个新项目或申报一项科研，否则取消该年度的各种先进荣誉；⑤实行科研评价制度：凡列入年度计划的科研课题，科研人员必须认真履行计划任务书的计划指标和进度，每月底向站领导汇报课题研究进度。因客观原因中途停止课题研究，该课题负责人及时写出中止课题报告。凡因人为因素造成课题研究中止的，课题负责人除及时写出中止课题报告后，两年内不得重新申请课题。
5、建立和完善人才激励机制
5.1 要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行学科带头人竞争上岗,结合任期考核，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。
5．2 每年从我站的业务收入中拿出1%作为“科技人才发展基金”，用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动经费。
5．3 对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为站中青年学科带头人者，发放技术津贴；可优先学习、培训、考察、参加学术会议或进修。
5.4 完善奖励机制。对引进的高层次学科带头人，除发放国家规定的工资标准以外，我站将实行成果重奖或实行年薪聘用制，年薪不低于10万元，聘用期满后来去自由，即可解决引进人才的后顾之忧。继续加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度。设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、新技术新业务奖，使采供血专业高层次人才在创新中得到实惠。
5.5 制定引进人才的优惠措施，优化采供血专业高层次人才生活环境。对引进的采供血专业高层次人才不受编制和年度增人计划的限制；提供优厚的安家费和科研启动经费；努力改善他们的居住条件，解决夫妻两地分居和子女上学等实际问题，解除他们的后顾之忧。
6、营造敢于创新、勇于竞争和宽容失败的良好氛围
采取多种形式和方法，积极宣传国家及我站采供血高层次人才工作政策，提高社会各界尤其是各级领导干部对采供血高层次人才重要性的认识。大力倡导敢于创新、勇于竞争和宽容失败的精神，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
采供血专业高层次人才建设工程是一个复杂的系统工程，我站将一如既往的本着以炽热的情感感化人，以宽广的技术平台吸引人，以良好的工作、生活条件满足人的态度，促进我市采供血事业的长足发展。